採用広報がうまくいかない会社は、何を間違えているのか
採用広報がうまくいかない原因は、発信量や見せ方だけではありません。組織の中で当たり前になっている価値を捉え直し、候補者に届く言葉として整理する考え方を解説します。
採用広報がうまくいかない会社は、何を間違えているのか
採用サイトを整え、社員インタビューを掲載し、SNSでも会社の雰囲気を発信している。それでも、出会いたい人との接点につながらない。こうした悩みを抱えている企業は少なくありません。
実際には、制度や福利厚生、事業内容、働く環境など、必要な情報が不足しているわけではないことも多いです。社員紹介もある。代表メッセージもある。カルチャーも発信している。それにもかかわらず、候補者の中で「この会社で働いてみたい」という気持ちが立ち上がってこない。応募は来ても、会ってみると求めている人物像と少しずれている。あるいは、「いい会社そうですね」で止まり、次の行動につながらない。そんなことが起きています。
実際のご相談でも、採用サイトや社員インタビューはすでに整っているのに、「読んでも会社らしさが残らない」「いい会社そうだが、自分がここで働く理由までは見えてこない」という状態にとどまっているケースは少なくありません。情報がないわけではなく、候補者の中で意味がつながっていないのです。
このとき、多くの会社は、まず発信の見せ方や表現の整え方を見直そうとします。デザインを変える。コピーを整える。動画をつくる。SNSの投稿頻度を上げる。もちろん、それらが必要な場面もあります。
ただ、採用広報が機能しない理由は、発信の量や見せ方だけでは説明できないことが少なくありません。
むしろ多いのは、会社の中で当たり前になっている価値が、候補者に届く言葉として整理されていない状態です。何がこの会社らしさなのか。どんな価値観で人が働いているのか。どんな人が、なぜここに残っているのか。経営が目指していることと、現場が日々感じていることは、どうつながっているのか。そこが曖昧なままでは、どれだけ発信を増やしても、候補者の中で「ここで働く意味」は立ち上がりません。
採用広報がうまくいかないのは、発信量が足りないからではありません。そもそも、組織の中で当たり前になっている価値が、候補者に届く言葉として整理されていないからです。
採用広報が機能しないのは、発信量が足りないからではない
採用広報というと、多くの会社は「どれだけ情報を出せているか」を気にします。社員インタビューを何本載せるか。SNSでどれだけ日常を見せるか。採用サイトにどれだけ情報を載せるか。たしかに、情報がまったくなければ候補者は判断できません。
ただ、候補者が知りたいのは、情報量そのものではありません。知りたいのは、その会社がどんな考え方で仕事をしていて、どんな人が、どんな理由で働き続けているのかです。制度や環境は判断材料の一部にはなりますが、それだけで応募を決めるわけではありません。特に、仕事に意味や納得感を求める人ほど、「この会社は何を大切にしているのか」「自分はここでどんな役割を担うのか」を見ています。
採用広報がうまくいかない会社では、情報はあるのに、その会社で働く意味や、そこに身を置く理由の輪郭が見えてこないことがあります。だから、候補者の中で理解は生まれても、応募したいという気持ちまでは育ちません。
社員インタビューがあるのに、その会社らしさが残らないのはなぜか
採用広報でよく見られるのが、社員インタビューを掲載しているのに、どこか印象に残らないケースです。写真もきれいで、記事としても整っている。内容も前向きで、会社の雰囲気も悪くない。けれど、読み終えても「この会社ならでは」が残らない。こうした状態は珍しくありません。
その理由の一つは、問いが表面的な情報確認にとどまり、その人の中にある働く理由や価値観に届いていないことです。「入社の決め手は何でしたか」「仕事のやりがいは何ですか」「職場の雰囲気を教えてください」といった質問は、もちろん必要です。ただ、こうした問いだけでは、多くの会社で似たような答えになりやすい。結果として、どの会社のインタビューを読んでも、同じように見えてしまいます。
たとえば、ある企業では社員インタビューを複数掲載していたものの、内容は入社のきっかけや仕事のやりがいにとどまり、その会社で働き続ける理由や、現場で大切にされている価値観までは十分に言葉になっていませんでした。記事としては整っていても、候補者にとっては「雰囲気のよい会社」という印象で止まり、応募の後押しにはつながりにくい状態でした。
実際に、社員インタビューは載せているのに応募につながらない企業では、記事の体裁よりも先に、その会社固有の価値観や葛藤、働き続ける理由が、言葉として掘り起こされていないことがあります。候補者が知りたいのは、きれいに整えられたコメントだけではありません。どんな壁があり、それをどう乗り越えてきたのか。なぜこの会社に残っているのか。何に違和感を持ち、何に共感しているのか。そうした言葉に、その会社の輪郭は現れます。
求職者が見ているのは、制度の条件だけではなく、そこで働く意味である
採用広報では、どうしても制度や働きやすさの訴求が前に出やすくなります。リモート可、フレックスあり、福利厚生充実、教育制度あり。もちろん、それらは大切ですし、候補者にとって重要な判断材料でもあります。
ただ、それだけでは「応募する理由」にはなりにくいことがあります。なぜなら、制度は比較対象になりやすい一方で、その会社で働く意味や納得感は、条件比較だけでは決まらないからです。
候補者は、制度の先にあるものを見ています。この会社は、どんな考え方で事業に向き合っているのか。現場では、どんな価値観が大切にされているのか。どんな人が評価され、どんな人がしんどくなるのか。自分が入ったとき、どんな期待を持たれ、どんな役割を担うのか。そこが見えて初めて、「この会社は自分に合うかもしれない」「ここで働く意味がありそうだ」と感じられるようになります。
採用広報がうまくいかない会社では、この“意味の部分”が十分に言葉になっていないことが少なくありません。
経営が語る方向性と、現場が実感している働く意味がつながっていない
もう一つよくあるのが、経営が語る会社の方向性と、現場が語る働く実感が、採用広報の中でつながっていないケースです。
たとえば、経営メッセージでは「挑戦する文化」や「共創する組織」が語られている一方で、社員インタビューでは日々の業務の話に終始している。あるいは逆に、現場の雰囲気は見えるのに、会社としてどこへ向かっているのかが分からない。こうした状態では、候補者の中で会社像が一つにつながりません。
採用広報が機能しにくい会社では、経営メッセージには理想や方向性がある一方で、現場の言葉は日々の業務説明にとどまり、候補者の中で両者が結びつかないことがあります。すると、「考え方はよさそうだが、自分がそこでどう働くのかが見えない」という印象が残りやすくなります。
採用広報は、単に会社の良いところを並べるものではなく、経営の意志と現場の実感を、候補者にとって意味のある文脈として接続するものです。その整理がされていないと、候補者は「雰囲気は良さそうだけれど、どんな会社なのかはよく分からない」と感じやすくなります。
実際、採用サイトは整っているのに響かない企業では、経営が語る理想と、現場が日々感じていることのあいだに、言葉の橋がかかっていないことがあります。そこをつなぐ作業なしに、発信だけを増やしても、採用広報は強くなりません。
採用広報の前に、組織の中で当たり前になっている価値を捉え直す必要がある
では、何から見直せばよいのでしょうか。私たちが大事だと考えているのは、まず組織の中で当たり前になっている価値を、外から捉え直すことです。
企業の中にいると、自分たちにとって当たり前になっている価値は、見えにくくなります。なぜこの会社に残っているのか。どんな人が活躍しているのか。何にしんどさがあり、それでも続ける理由は何なのか。そうしたことは、社内では共有されているつもりでも、外に伝わる形にはなっていないことが少なくありません。
だからこそ必要なのは、採用広報の見せ方を工夫する前に、組織の中にある見えにくい価値を掘り起こし、候補者に届く言葉として整理することです。現場の声を聞き、辞めなかった理由を掘り、働き続ける意味を言語化し、その会社らしさの輪郭を整える。その作業があって初めて、社員インタビューも、採用サイトも、SNS発信も意味を持ち始めます。
実際には、発信量を増やす前に「なぜこの会社に残っているのか」「どんな人がしんどくなり、どんな人が力を発揮しやすいのか」といった言葉が整理されるだけで、採用広報の軸が大きく変わることがあります。情報を足すのではなく、意味の輪郭を整えることで、ようやく合う人に届く発信になっていきます。
採用広報は、応募を増やすためだけのものではない
採用広報というと、どうしても応募数を増やす手段として見られがちです。もちろん、応募が集まらなければ採用は進みません。ただ、本当に大切なのは、ただ母数を増やすことではなく、合う人に届くことです。
そのためには、「良く見せる」ことよりも、「自社らしく伝わる」ことの方が重要です。強みだけでなく、難しさも含めて、その会社で働くことのリアルが見える。制度だけでなく、価値観や期待も分かる。表面的な雰囲気だけでなく、なぜその人たちがそこで働いているのかが伝わる。そうした採用広報は、応募を増やすだけでなく、入社後のミスマッチも減らしていきます。
私たちは、採用広報を単なる発信施策ではなく、組織の価値を言葉にし、合う人との出会いが生まれる接点の流れを整える営みだと考えています。だからこそ、採用広報がうまくいかないときに見直すべきなのは、デザインや発信量だけではありません。まず必要なのは、自社の魅力を自分たちの言葉で捉え直し、それが候補者に伝わる構造を整えることです。
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マーケティング・ファシリテーター
株式会社トランジットデザイン代表。 マーケティング伴走、採用・組織のストーリー設計、コンテンツ企画・制作を通じて、企業や地域、組織の見えにくい価値を言語化し、伝わるかたちへ整えることを仕事にしている。事業や組織の背景にある文脈を読み解き、営業・採用・発信などの接点をつなぎながら、実行につながる構造をつくることを得意としている。
まずは、現状を整理するところから。
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